Līderības attīstības tendences Latvijā

Līderības attīstības tendences Latvijā

Šī gada sākumā TRIVIUMS veica aptauju, kurā piedalījās gandrīz 100 dažādu uzņēmumu vadītāju un HR vadītāju. Datus salīdzinājām ar pasaules pētījumu rezultātiem – Mercer, Deloitte, Centre For Creative Leadership.

1. Vairāk kā puse aptaujas respondentu uzskata, ka vadītāju līderības kompetences ir atbilstošas biznesa prasībām. Pasaulē attieksme ir salīdzinoši kritiskāka - lielākā daļa uzskata, ka vadītāji ne pilnībā atbilst prasībām, ko izvirza laiks un bizness.

Iespējams, tas daļēji izskaidro, kāpēc Latvijas uzņēmumos nav izteikts fokuss uz līderības attīstību uzņēmumos. Salīdzinājumā ar pasaules tendencēm tikai nelielai daļai uzņēmumu līderības attīstība ir izvirzīta kā stratēģiskā prioritāte.

2. Par kompetencēm, kuras uzņēmumiem šodien šķiet svarīgi iekļaut attīstības programmās:
Pasaulē konsultanti kā aktuālas min sekojošas: biznesa attīstība, pielāgošanās organizācijas kultūrai, cilvēku vadība, pārmaiņu vadība, labākās prakses pielietošana (ētikas principi, ilgtspēja), partnerības un pārrunu veidošana. Šie visi ir salīdzinoši jauni jēdzieni kompetenču vārdnīcā. 

Latvijas aptaujā mēs varam redzēt vairāk tradicionālas, pat nedaudz konservatīvas kompetences: motivācija un attīstība, orientācija uz rezultātu/mērķtiecība, lēmumu pieņemšana, komandas vadība, komunikācija un pārmaiņu vadība.

Iepriecina fakts, ka trīs  fundamentālas lietas - cilvēku/komandas vadība, pārmaiņu vadība un komunikācija/pārrunu vadīšana - mums sakrīt ar pasaules skatījumu.

Savukārt tāda kompetence kā Emocionālā inteliģence (intelekts) Latvijā, pretēji pasaules tendencēm, pagaidām netiek īsti atpazīta kā tāda, kas nepieciešama efektīvam vadītājam. To savās atbildēs atzīmējuši tikai 8% respondentu.

3. Par jaunajiem vadītājiem:
Pasaules dati liecina, ka vadītājam, kas tikko uzsāk strādāt vai ir paaugstināts amatā, visizaicinošākais šķiet pielāgošanās organizācijas kultūrai, nevēlēšanās mācīties un pielāgoties pārmaiņām, kā arī nepietiekošas spējas vadīt attiecības.

Latvijas aptaujā pirmajā vietā ir neprasme vadīt citus, pēc tam seko grūtības pielāgoties organizāciju kultūrai un nespēja sasniegt rezultātus.

Daļēji tas skaidrojams ar to, ka pie mums nav attīstīta prakse savlaicīgi identificēt darbiniekus ar potenciālu un gatavot/apmācīt talantus pirms viņi uzsāk reālu darbu kā vadītāji. 

Mūsu organizācijām būtu ļoti ieteicams vairāk pievērst uzmanību strukturētai un sistemātiskai pieejai līderības attīstībā savos uzņēmumos – spriežot pēc mūsu aptaujas rezultātiem, šeit noteikti ir potenciāls. 

Pagaidām tikai 22% no aptaujātajām organizācijām ir līderības kompetenču modeļi, kas, savukārt, nozīmē ka tikai 1/5 no organizācijām ir noformulējusi un aprakstījusi  prasības saviem vadītājiem. Skaidri definētas prasības ļoti atvieglo gan attīstības vajadzību identificēšanu, gan attīstības programmas izveidi!

Kopumā -  var teikt, ka esam uz pareizā ceļā, taču ir daudz ko mācīties un pārņemt no labākajām pasaules praksēm. Vissvarīgāk mums būtu apzināties, ka līderības attīstība ir viens no nozīmīgākiem stratēģiskajiem virzieniem, ja mēs vēlamies rūpēties par sava biznesa vai organizācijas ilgtspēju un kultūru. Jo tieši vadītāji, ir tie, kas reāli ietekmē darbinieku motivāciju, lojalitāti, iesaisti, noturēšanu un izaugsmi un līdz ar to - arī rezultātus.

Olga Dzene
TRIVIUMS līderības attīstības eksperte 

Informējam, ka šajā tīmekļa vietnē tiek izmantotas sīkdatnes (angļu val. “cookies”).
Turpinot lietot šo vietni, jūs piekrītat privātuma politikai.

Piekrītu