Atzinīga līderība / Olgas Dzenes raksts

Atzinīga līderība / Olgas Dzenes raksts

Organizācijās visā pasaulē strauji notiek pārmaiņas. Līderības prakses virzās no autoritāras pieejas uz sadarbību, no stingras kontroles uz pilnvarošanu, no hierarhiskas uz līdzvērtīgu, no bailēs balstītas pieejas uz tādu, kas vērsta uz cilvēka stiprajām pusēm. Tā vietā, lai līderi koncentrētos uz to, kas ir nepareizi, viņi mācās izmantot to, kas darbojas labi un efektīvi. Viena no tādām pieejām ir atzinīga līderība.

Atzinīga līderība ir pieeja, kas palīdz mobilizēt darbinieku un komandu radošo potenciālu, pārvēršot to pozitīvā spēkā, t. i., iniciēt pārliecību, enerģiju un entuziasmu, lai radītu pozitīvas pārmaiņas cilvēkos, organizācijās un pasaulē kopumā. Atzinīga līderība ir attiecību process, kas ļauj cilvēkiem sanākt kopā un sadarboties. Tas ir pozitīvs skatījums uz pasauli, kura pamatā ir pārliecība, ka ikvienam cilvēkam, komandai un organizācijai ir savs potenciāls.

Atzinīgas līderības pamats – izzināšanas teorija un metode

Šīs līderības pamatā ir teorija, kas pazīstama kā atzinīga izzināšana (Appreciative Inquiry). Galvenā atšķirība no citām pieejām – tā vietā, lai koncentrētos uz to, kas ir nepareizs vai sabojāts, un mēģinātu to uzlabot, šī pieeja cenšas atklāt unikālas pozitīvās īpašības organizācijās un darbiniekos, novērtēt potenciālās iespējas un izmantot tās kā pamatu nākotnes veiksmei. Koncentrējoties uz to, kas nestrādā, netiek pamanīts tas, kas jau ir labs un izcili strādā.

Pēc pieredzes varu teikt, ka vadītāji tradicionāli sevi uztver kā problēmu risinātājus. Viņi kaislīgi meklē, kas nestrādā, kritizē pašreizējos procesus, sniedz atgriezenisko saiti, balstoties tikai uz to, ko darbiniekam vajag uzlabot. Taču tādējādi darbiniekos zūd motivācija, pašpārliecība un enerģija. Šajā gadījumā pilnvaras rīkoties, pieņemt lēmumus un praktiski risināt problēmas ir tikai vadītāja rokās, kamēr daudzi darbinieki vien apkopo informāciju un izpilda vadības lēmumus. Vadītāji, cenšoties atrisināt aktuālas problēmas, balstās uz nepilnīgu, neaktuālu un dažreiz pat sagrozītu informāciju, kas rezultātā rada neefektīvus risinājumus.

Atzinīga izzināšana balstās uz pieņēmumu, ka organizācija mainīsies aktuālo jautājumu virzienā. Ja jautājumi ir par problēmām vai sarežģītām situācijām, tad tās arī turpinās risināt. Un pretēji – ja galvenā uzmanība tiek pievērsta tam, kas organizācijā efektīvi un veiksmīgi darbojas, arī organizācija tiks virzīta šajā virzienā un izdosies veidot ilgtspējīgas un pozitīvas pārmaiņas.

Piemēram, dažreiz ir vajadzīgs laiks, lai vadītāji uzzinātu, ka pastāv nopietnas operatīvas darbības problēmas, bet tikmēr tās jau var izslīdēt kā smiltis caur pirkstiem jeb kļūt neaktuālas. Savukārt darbiniekiem ir maz motivācijas un apņemšanās īstenot risinājumus, kam viņi nepiekrīt vai kas ir uzspiesti. Tāpēc gan šo, gan citu iemeslu dēļ daudz efektīvāka ir pieeja, kad lēmumu pieņemšana, problēmu risināšana un pilnvaras rīkoties ir uzticētas darbiniekiem, kuri pietuvināti problēmai, jo tādējādi viņi var operatīvi uz to reaģēt. Šī pieeja ietver arī jautājumu uzdošanu par organizācijas stiprajām pusēm, sasniegumiem, veiksmes stāstiem, pozitīvajām tradīcijām un nākotnes vīzijām.

Divu pozīciju salīdzinājums:

Atzinīga izzināšana balstīta uz pozitīvu pārliecību par cilvēkiem un organizāciju, skaidro Annisa Hamonda, pārmaiņu vadības konsultante un uzņēmēja. Viņa uzsver:

  • katrā sabiedrībā, organizācijā vai grupā kaut kas darbojas ļoti labi;
  • tas, uz ko koncentrējamies, kļūst par realitāti;
  • jautājumu uzdošana organizācijai var ietekmēt grupu gan pozitīvi, gan negatīvi;
  • cilvēkiem ir lielāka pārliecība un komforts, lai virzītos uz nākotni (nezināmo), izmantojot pagātnes pieredzi (zināmo);
  • ja izmanto pagātnes pieredzi, tai vajadzētu būt labākajai un visspilgtākajai;
  • ir svarīgi novērtēt atšķirības;
  • valoda, kas tiek lietota, veido realitāti.

Atzinīgas līderības izpausmes lielā mērā balstās uz atzinīgas izzināšanas teoriju. Tas nozīmē, ka atzinīgs līderis, vadot savu komandu, balstās uz atzinīgas izzināšanas principiem un lieto šo metodi, veidojot pārmaiņas savā organizācijā.

Pirmais solis, lai kļūtu par atzinīgu līderi, ir attīstīt pozitīvu domāšanu. Kā izrādās, daudziem cilvēkiem tas nav viegli. Sabiedrība iemāca redzēt glāzi pustukšu, pamanīt to, kas ir salauzts, kas jālabo vai nav pietiekami labs, kā trūkst. Fokuss tiek vērsts uz  problēmu risināšanu – tiklīdz tuvojamies mērķu sasniegšanai, atkal un atkal izvirzām jaunu mērķi. Tāpēc cilvēki lielāko daļu laika dzīvo mērķa nesasniegšanas statusā. Daži līderi mēģina likt uzsvaru uz jauniem “izaicinājumiem” un “iespējām”, viņiem šķiet, ka tas ir motivējoši. Bet darbinieki šajā nebeidzamajā skrējienā pēc rezultāta izjūt tukšumu un frustrāciju, nevis iedvesmu.

Atzinīga līderība ir viena no efektīvākajām pieejām mūsdienu organizācijās. Tā vietā, lai koncentrētos uz problēmām, atzinīgi līderi koncentrējas uz veiksmēm un risinājumiem. Viņi nepārtraukti meklē gadījumus vai situācijas, kad lietas virzās vai notiek pareizi, kad paaugstinās kvalitāte, kad klienti ir apmierināti, kad iekšējie procesi tiek pārvaldīti nevainojami un kad tiek sasniegta izcilība.

Atzinīgas līderības stratēģijas

15 grāmatu autore, uzņēmēja, godalgotā konsultante, pedagoģe Diāna Vitnija ir identificējusi piecas pateicīgas līderības stratēģijas, un katra no tām atbilst efektīvas komandas vajadzībām pēc piederības, ieguldījuma novērtējuma, izpratnes par kopīgo virzienu, gaidām pēc izcilības un savas misijas apzināšanu.

Izzināšanas stratēģija ļauj darbiniekiem uzzināt, ka viņu ieguldījums ir novērtēts. Kad tiek lūgts darbiniekiem dalīties savās domās, jūtās, veiksmes stāstos vai nākotnes idejās, kurās vadība patiesi ieklausās, var teikt, ka tā augstu novērtē darbiniekus un viņu domas. Izzināšanas procesā ir ieteikts uzdot iedarbīgus jautājumus, piemēram, kas noritēja labi; kāda pieredze bija visvērtīgākā; kas tevi pārsteidza; ko mēs varam mācīties no šīs pieredzes u. tml. Šādu jautājumu uzdošana ir pozitīva spēka avots, un tos var izmantot, lai veidotu attiecības starp darbiniekiem, departamentiem un organizācijām, lai atrastu idejas, labākās prakses, stimulētu mācīšanos, veicinātu sadarbību, inovācijas un augstu darba izpildi. Tā vietā, lai paziņotu plānu, vadītājs var pieaicināt savus darbiniekus un jautāt: “Kādas radošās idejas jums ir, kā mēs varētu rīkoties šajā situācijā?”

Apgaismošanas stratēģija palīdz darbiniekiem saprast, kādā veidā viņi var vislabāk sniegt savu ieguldījumu. Šī prakse var palīdzēt darbiniekiem uzzināt par savām un citu stiprajām pusēm. Var iedrošināt izteikties, riskēt un atbalstīt cits citu darbā, izmantojot viņu stiprās puses. Atzinīgas līderības prakse veicina dialogu par stiprajām pusēm, augstas darba izpildes modeļiem un panākumu pamatcēloņiem. Līderi pievērš uzmanību tam, kas darbojas un kāpēc, nevis tam, kas nedarbojas. Individuālās un komandas stiprās puses ir potenciāla slēptais avots, kas gaida, kad tiks atklāts. Piemēram, kad liela veselības aprūpes sistēma aicināja pacientus izteikties un padalīties ar savu pozitīvo pieredzi par vietējo slimnīcu, pacienti dalījās stāstos gan par virtuves darbinieku, kurš zīmēja priecīgus attēlus un nolika tos uz ēdiena paplātes, gan ārstu, kurš nopirka omāru un lūdza virtuvē pagatavot pēdējās vakariņas sveču gaismā mirstošam pacientam un viņa sievai. Stāsti atvēra ikviena komandas dalībnieka prātu un sirdi, palīdzot viņiem saprast un sniegt to, ko pacienti visvairāk novērtēja.

Iekļaušanas stratēģija sniedz cilvēkiem piederības izjūtu. Praktizējot iekļaušanu, tiek atvērtas durvis sadarbībai un radīta vide, kurā cilvēki jūtas kā daļa no kaut kā lielāka un svarīgāka, un viņi sāk par to rūpēties. Apzināta iesaistīšanās kopīgas nākotnes radīšanā ir neaizstājama prakse, lai atraisītu mūsdienu multikulturālo, dažādo paaudžu talantīgā darbaspēka pozitīvo ietekmi. Lai lēmumi un nākotnes plāni apmierinātu un kalpotu dažādām cilvēku grupām, visi jāaicina uz dialogu, lai kopīgi pieņemtu lēmumu.

Piemēram, kādas organizācijas personāla vadītāja dalījās pieredzē: viņa uzaicināja vairākus darbiniekus un vadītājus no dažādām struktūrvienībām kopīgi izstrādāt jaunu profesionālās attīstības programmu. Rezultāts – unikāla, novatoriska un ļoti veiksmīga programma. Tas ir labs paraugs, ka viegli būt radošam, ja iekļauj daudz dažādu cilvēku.

Iedvesmas stratēģija sniedz cilvēkiem virzību. Veidojot vīziju un nākotnes redzējumu, līderis dod cilvēkiem cerību un atraisa enerģiju. Tas ir labs pamats transformācijai, inovācijai un ilgtspējīgai augstai darba izpildei. Radošums dod drosmi pārvarēt un mainīt esošu sistēmu un procesus, tas rosina jauninājumus un darbības, kas iepriekš netika uzskatītas par iespējamām. Pat ja resursu ir daudz, nekas nemainīsies un nevarēs notikt bez pozitīvas iedvesmas.

Kad zemie klientu apmierinātības rādītāji apdraudēja vienas apdrošināšanas kompānijas atlīdzību, viņi izvēlējās iesaistīt darbiniekus un klientus intervijās, fokusa grupās un pat augstākā līmeņa sanāksmēs, kas bija orientētas uz “pakalpojuma izcilību”. Sadarbojoties tika radīti jauni darba veidi, metodes, pakalpojumi un pieejas klientu apkalpošanā. Astoņu mēnešu laikā reitingi pieauga virs vidējā klientu apmierinātības līmeņa.

Ko dara atzinīgie līderi?

  • Rada iespējas komandas dalībniekiem iepazīt citam citu nevis tikai profesionālajā jomā, bet kā cilvēku.

  • Uzklausa komandas dalībniekus.

  • Mudina komandas locekļus sapņot un arī dalīties šajos sapņos.
  • Dod iespēju komandas dalībniekiem izvēlēties, ko un kā viņi ieguldīs, lai veicinātu komandas darba rezultātu.
  • Dod komandas locekļiem autonomiju un sniedz atbalstu.
  • Veicina pozitīvas pārmaiņas.
  • Uzlūko darbiniekus ar pateicību, saskata viņos labāko.
  • Izturas pret visiem cieņpilni.

Atzinīgas līderības plusi un mīnusi

Atzinīgai līderībai ir daudz plusu – tā rada enerģiju un motivāciju, veicina darbinieku iesaistīšanos, attīsta mācīšanās kultūru organizācijās, rosina radošu domāšanu, idejas, novatoriskas pieejas, atbalsta pozitīvas pārmaiņas, jo koncentrējas uz stiprajām pusēm, nevis uz problēmām. Atzinīgs līderis apmierina vajadzības, kādas raksturīgas efektīvas komandas dalībniekiem. Komandas dalībnieki ar augstu sniegumu alkst pēc piederības, viņi grib zināt un sajust, ka viņu ieguldījums tiek novērtēts un ka no viņiem tiek gaidīta izcilība, viņi vēlas būt labi informēti, kurp virzās viņu organizācija vai komanda. Atzinīgs līderis ar savu pozitīvo pieeju, ticību komandas un darbinieku potenciālam ar viņu iesaistīšanu nodrošina, ka ikviens cilvēks komandā, neņemot vērā atšķirības, sniedz savu maksimālo ieguldījumu, ikkatrs ir novērtēts un vēlas sasniegt vienus un tos pašus kopīgos mērķus, un tādējādi sasniedz izcilību.

Kādi ir atzinīgas līderības mīnusi? Atzinīga līderība nav ātrs ceļš uz rezultātu, tai vajadzīgs ievērojams laiks, lai uzdotu jautājumus, uzklausītu un izrunātos. Šīs pieejas kritiķi saka: tā koncentrējas tikai uz komandas, personas vai organizācijas stiprajām pusēm un pozitīvajiem aspektiem, tāpēc atzinīgi līderi var pieņemt lēmumus, pamatojoties uz neviennozīmīgu izpratni par problēmām. Arī darbinieki var sajust, ka viņu problēmas netiek adekvāti novērtētas vai tiek minimizētas, un tas var izraisīt neapmierinātību un negatīvas emocijas.

Salīdzinājums ar transformatīvu līderību

Pastāv vairākas līdzības starp atzinīgas un transformatīvas līderības pamatprincipiem. Vienojošs un abiem modeļiem raksturīgs ir ne tikai pozitīvs skatījums uz cilvēkiem, bet arī iedvesmojoša motivācija, intelektuāla stimulēšana un individualizēta pieeja.

Tomēr ir viena ievērojama un svarīga atšķirība. Atzinīga līderība ir jauna pieeja salīdzinājumā ar transformatīvo. Tas galvenokārt attiecas uz pētījumu apmēru, kas veikts, analizējot šo līderības tipu ietekmi uz komandas rezultātiem.

Pasaule ir mainījusies, un ir mainījušies jautājumi, kas izaicina līderus. Līdz ar to arī līderības būtībai jāmainās. Pirms kāda laika līderi sev jautāja: "Kā es varu gūt maksimālu labumu no resursiem, finansēm un cilvēkiem? Ko man darīt, ja cilvēki neapņemas pildīt mērķus vai ievērot noteikto uzņēmuma politiku? Kā es varu ietekmēt cilvēkus darīt vairāk uzņēmuma labā par mazāku algu?" Tagad progresīvie līderi fokusējas uz cita veida jautājumiem, piemēram: "Kā mūsu inovācijas un tehnoloģijas var dot labumu cilvēcei kopumā? Kā mēs varam izveidot tādu pasauli, kas ir atklāta visiem? Kā es varu palīdzēt cilvēkiem īstenot viņu potenciālu, lai būtu labums visai cilvēcei?"

Atzinīgas līderības stratēģijas piedāvā ceļu, kurp virzīties, dažādas metodes un prakses var palīdzēt atrast atbildes uz aktuāliem jautājumiem un brīnišķīgi kalpot līderības paradigmas maiņai visā pasaulē.

Olga Dzene - līderības attīstības eksperte, konsultante, trenere un koučs

Pārpublicēts no iBizness

Citus Olgas Dzenes rakstus meklējiet šeit, sadaļā Saistītie raksti.