Līdzjūtīgas līderības nozīme darba attiecībās / Olgas Dzenes raksts

Līdzjūtīgas līderības nozīme darba attiecībās / Olgas Dzenes raksts

Par karsto tēmu darbavietā beidzamajos gados kļuvusi gan izdegšana, gan tās pretstats – labbūtība (well-being), ko ietekmē tiešā vadītāja attieksme, kurai būtu jābūt atbalstošai, iekļaujošai un sadarbībā vērstai. Ko nozīmē līdzjūtīga līderība, un kāpēc tā ir svarīga darbavietā mūsdienās?

Pēc jaunākajiem – 2021. gada – “Annual Leadership Development” pētījuma datiem, starp būtiskākajām līderu īpašībām ierindojas godīgums, ētiskums, uzticēšanās, psiholoģiska izturība (resilience), dažādības veicināšana, empātija un līdzjūtība, turpretim popularitāti zaudē biznesa domāšana, pārliecināšana, lēmumu pieņemšana un riska uzņemšanās. Šīs tendences atspoguļo arī tādas jaunas līderības pieejas kā transformatīva līderība, autentiska līderība, atzinīga līderība un iekļaujoša līderība, kuras uzmanību aizvien vairāk pievērš vadītāja spējai likt komandas locekļiem justies pamanītiem, pieņemtiem un novērtētiem.

Kas ir līdzjūtīga līderība?

Starp jaunajām tendencēm sastopama arī līdzjūtīga līderība (compassionate leadership), kuras pamatā ir patiesa un iejūtīga interese par cilvēku labbūtību, spēja pamanīt izmaiņas viņu uzvedībā un gatavība rīkoties, lai viņiem palīdzētu. Tomēr šī pieeja pagaidām nav atzīta un izplatīta, jo 80% līderu, kas piedalījās 2020. gada “Harvard Business Review” aptaujā, neuzskata sevi par pietiekami līdzjūtīgiem. Kā kļūt par līdzjūtīgu līderi?

Līdzjūtīgas līderības pamatprincipi

Pirmais solis: līdzjūtība pašam pret sevi. Lai cik paradoksāli tas būtu, vispirms jebkuram vadītājam svarīgi kļūt līdzjūtīgam pašam pret sevi, lai spētu būt līdzjūtīgs pret saviem darbiniekiem. Pandēmijas laikā esmu redzējusi, kā vadītāji sevi upurē līdz pilnīgam spēku izsīkumam, kas veicina arī darbinieku pārslodzi un negatīvu attieksmi pret darbu. Pirmais solis līderim – iemācīties pārvaldīt savus iekšējos resursus. Jāieklausās sevī: vai man ir labs miegs? Vai es nepārstrādājos? Vai es ieklausos savās sajūtās, savā ķermenī? Ja vadītājs to nedara, diemžēl viņam nav izredžu pamanīt, ka blakus kādam ir slikti un nepieciešama palīdzība. Ieklausoties savās vajadzībās, līderis var ietekmēt arī citu cilvēku labsajūtu darbā.

Piemērs

Kāds klients, nokļūdams emocionāla izsīkuma stāvoklī, sev izvirzīja noteikumu – nekādu e-pastu pēc plkst. 18.00. Un, tikai ieviesdams šo noteikumu, viņš pamanīja, ka arī citi ir ieraduši strādāt līdz vēlai naktij. Tas kalpoja kā signāls, lai pateiktu: “Mīļie cilvēki, attopieties un atpūtieties!” Bet, kamēr viņš nesāka ar sevi, viņš šo problēmu pat nepamanīja.

Vadītāja iniciatīva šajā gadījumā ir īpaši svarīga tāpēc, ka, ieklausoties sevī un rūpējoties par savu labbūtību darbā, vadītājs rāda veselīgu paraugu saviem darbiniekiem un iedrošina viņus rūpēties par sevi.

Trīs “I” princips – ieraugi, ieklausies, iesaisties

Līdzjūtīga līderība prasa vadītāja spēju ieraudzīt, ieklausīties un efektīvi iesaistīties darbinieka pārdzīvojumu un krīzes situāciju risināšanā. Man pašai jaunatklājums bija doma, ka līdzjūtība nav tas pats, kas empātija. Tā nestrādā pēc principa: “Tu dusmojies – es dusmojos. Tu priecājies – es priecājos…” Līdzjūtība nozīmē saprast un izturēt savas un cita cilvēka sarežģītās emocijas, saglabāt skaidru prātu un rīkoties cietušā labā atbilstoši viņa personīgajiem apstākļiem. Var teikt, ka līdzjūtība ir empātija apvienojumā ar aktīvu rīcību, lai palīdzētu cietušajam darbiniekam pārvarēt sāpes.

Viens no veidiem, ka attīstīt līdzjūtīgu līderību, ir apzināti strādāt pie savas komunikācijas ar darbiniekiem. Vadītājam ir vērts sev pavaicāt: kā es varu palīdzēt citiem? Vai es nemonopolizēju sapulces, vai ļauju citiem pietiekami iesaistīties un izteikties? Vai es ieklausos pilnvērtīgi? Vai es uzdodu īstos jautājumus? Vai es pievēršu uzmanību ķermeņa valodai?

Līdzjūtīgs līderis spēj pamanīt īstos signālus, kas liecina par saasinājumiem vai pārdzīvojumiem darbinieka dzīvē. Vai darbinieks, kurš iepriekš bijis aktīvs un komunikabls, pēkšņi kļuvis pasīvs un noslēgts? Vai kāds ilgstoši šķiet noguris un noraizējies? Lai šādas pārmaiņas pamanītu laikus, svarīgi komunicēt ikdienā. Ideālā gadījumā darba telpā (arī virtuālā) būtu jābūt iespējai tikties privāti – aci pret aci ar katru darbinieku katru dienu, kaut vai uz īsu laiku.

Līdzjūtība it īpaši vajadzīga tur, kur cilvēki cieš un kur darbinieki no līdera gaida atbalstu, sapratni un palīdzību. Biežākie nomāktības izraisītāji: slimība, tuva cilvēka vai attiecību zaudēšana, attiecību krīze, uzmākšanās, diskriminācija, nedrošība un konflikti starp darbu un ģimeni. Viegli pamanīt, ka liela daļa šīs izjūtas izraisa privāti, intīmi jautājumi, kurus reizēm darbā nav pieņemts apspriest. Tā patiešām ir. Lai pilnvērtīgi praktizētu līdzjūtīgu līderību, darbā svarīgi uzdrošināties runāt par privāto dzīvi. Galu galā, ja kāds jautājums nomāc darbinieku, tas darba laikā nepazūd un, visticamāk, tiek vienīgi apspiests. Tāpēc svarīgi radīt vidi, kurā darbinieki var būt pilnībā emocionāli droši un dalīties ar savā dzīvē notiekošo.

Ja darbinieks kādā situācijā atklāj, ka pārcieš grūtības, līdzjūtīga līdera uzdevums ir izrādīt bezaizspriedumu attieksmi un rīkoties, lai problēmu samazinātu. Līdzjūtīga līderība ir īpaši nozīmīga krīzes situācijās – tā palīdz atcerēties, ka krīze ir iespēja savstarpēji satuvināties, bet vienlaikus nedrīkst aizmirst, ka cilvēki ar pārdzīvojumiem un stresu tiek galā dažādi.

Līdzjūtīga līderība attālinātā darbā

Lai veiksmīgi īstenotu līdzjūtīgu līderību arī attālinātā darba režīmā, ir svarīgi pieņemt, ka virtuālajā vidē jau šobrīd ir pietiekami efektīvas komunikācijas iespējas un nevar gaidīt atgriešanos “normālā” režīmā, jo kā agrāk vairs nebūs. Diemžēl vadītāji attālinātā režīmā bieži vien ar saviem darbiniekiem zaudē personisko saikni, jo vairs nav biroja sarunu, kafijas pārtraukumu un svinību neformālā gaisotnē. Ņemot vērā, cik lielu slogu daudziem radījuši jaunie apstākļi, tieši šobrīd vadītājiem svarīgi īpaši parūpēties par regulāru saziņu ar darbiniekiem.

Zelta likums vadītājiem: ik dienu veidot tiešu saziņu ar katru darbinieku. Pat divas minūtes gara telefonsaruna ļauj saprast, kā cilvēks jūtas un kas ar viņu notiek. Iespējams, daļai darbinieku attālināti runāt par privāto dzīvi ir grūtāk, taču vadītāja rokās ir iespēja izrādīt iniciatīvu un drosmi, laužot klusumu un izrādot interesi, uzturot sarunas gaitu.

Pateicības pieaugošā vērtība

Līdzjūtīgs līderis apzinās, ka darbinieku labbūtība ir liela vērtība, tādēļ ir svarīgi uzturēt darbinieka pašvērtējumu, nozīmīguma izjūtu un izpratni par ieguldījumu kopīgā mērķa sasniegšanā. Pateicība par padarīto darbiniekam ļauj justies pamanītam un novērtētam – 80% darbinieku apgalvo, ka būtu gatavi strādāt vairāk, ja saņemtu vadītāja pateicību.

Pateicība ir saistīta ar vairākiem labbūtības aspektiem – paaugstinātu pašapziņu, uzlabotu fizisko veselību un labāku miegu. Vienlaikus tā kalpo kā aizsardzības mehānisms krīzes, katastrofas vai traumas laikā.

Komandā var attīstīt dažādas pateicības prakses – var izsūtīt pateicības kartītes, veidot pateicības sienu vai sākt sanāksmes ar pateicībām –, taču jāatceras daži principi veselīgu pateicību kultivēšanai. Pirmkārt, svarīgi pateicības adresēt cilvēkiem, nevis procesiem un rezultātiem. Otrkārt, vērts piedomāt pie īpašām un detalizētām pateicībām, kas paredzētas tieši tās saņēmējam un tieši šim brīdim. Treškārt, cilvēki jūt, ja pateicību saka “ķeksīša pēc”, tāpēc galvenais – lai tā nāktu no sirds.

Šķēršļi un stereotipi

Var rasties jautājums – ja līdzjūtīga līderība ir tik laba, kāpēc tā jau netiek praktizēta visos uzņēmumos? Biznesa kultūra ir dinamiska un tamdēļ dažreiz arī nežēlīga. Tā nepārtraukti pieprasa mērķus, rezultātus, piedevām darīt visu ātri. Šādos apstākļos, kad cilvēki ir pārslogoti, pārņemti ar savām bailēm un izaicinājumiem, kļūst grūti pamanīt, ja līdzās kāds cieš, un reizēm ir pieņemts domāt, ka darbā jāizvēlas vai nu rezultāts, vai arī – kā es bieži dzirdu no vadītājiem – “auklēšanās ar citiem”. Turklāt daļa vadītāju vēl arvien redz līdzjūtību kā sava vājuma pazīmi un baidās to izrādīt. Šādos apstākļos līdzjūtībai reizēm ir grūti piešķirt prioritāti, veltot tai nepieciešamo laiku. Vadītāja redzeslokā vienmēr ir simts būtisku lietu – projektu termiņi, izmaksas, tikšanās u.c. Vai starp šīm simts lietām atradīsies brīdis arī līdzjūtībai?

Reizēm tiek jautāts: ko var zaudēt, veltot vairāk laika attiecībām ar darbiniekiem un viņu labbūtībai? Īstermiņā līdzjūtīgas līderības prakšu ieviešana var samazināt darba ātrumu, taču iegūtā darbinieku labbūtība un līdzjūtīgā darba kultūra atmaksāsies motivētos un pilnībā klātesošos darbiniekos, kuri būs ieinteresēti sekot līdzi līderim, kas viņos ieklausās, kas viņiem palīdz grūtajos brīžos un kas prot sirsnīgi pateikties un novērtēt darbinieka ieguldījumu un nozīmīgumu.

Īsumā par citiem līderības veidiem

  • Transformatīvā līderība ir vadības veids, kas pārveido cilvēku un organizāciju vērtību sistēmu, standartus, mērķus, vajadzības un ētiku, kas iedvesmo sekotājus uz pozitīvām pārmaiņām dzīvē un darbā. Transformatīvi līderi liek uzsvaru uz skaidras vīzijas formulēšanu, lai iedvesmotu un pārliecinātu padotos ieviest pārmaiņas. Šādu vadības stilu demonstrē "Netflix" un "Amazon" vadītāji.
  • Autentiska līderība balstās uz pašapziņu, godīgumu un patiesumu. Līderi ar tādu vadības stilu saprot savu augstāko mērķi, viņi ir kaislīgi attiecībā uz savu misiju, rīkojas no sirds, viņiem ir stipras ētiskas vērtības, viņi nebaidās atzīt savas kļūdas un vājās puses un veido uzticamas attiecības ar citiem. Kā šīs līderības piemērs var kalpot Māte Terēze.
  • Atzinīga līderība ir pozitīva pieeja cilvēku vadībai, sniegumam un pārmaiņu vadībai, kura balstīta uz cilvēku stipro pušu novērtējumu. Atzinīgs līderis balstās uz pārliecību, ka kopīgs darbs ir svarīgāks par autoritāti un varu. Tas vairo cilvēkos enerģiju, veicina pārliecību, entuziasmu un labu sniegumu. Šajā pieejā tiek augsti novērtēts cilvēku ieguldījums, tiek plaši izmantotas darbinieku idejas un atziņas.
  • Iekļaujoša līderība ir stils, kad vadītājs ņem vērā un ciena komandas locekļu atšķirības, lai atvieglotu un stiprinātu katra komandas locekļa ieguldījumu, nevis piespiež asimilēties kolektīvo vajadzību vai mērķu sasniegšanai. Šī pieeja cilvēku vadībā palīdz organizācijām pielāgoties dažādiem klientiem, tirgiem, idejām un talantiem.

Olga Dzene - līderības attīstības eksperte, konsultante, trenere un koučs

Pārpublicēts no iBizness

Citus Olgas Dzenes rakstus meklējiet šeit, sadaļā Saistītie raksti.