Transformatīva līderība / Olgas Dzenes raksts

Līderim ir spēja izveidot vai ― gluži pretēji ― iznīcināt komandu. Nav noslēpums, ka mūsdienās darba vide ir attīstījusies un tradicionālās, autokrātiskās vadības metodes vairs nav efektīvas. Starp dažādām līderības pieejām transformatīva līderība, iespējams, ir viena no vēlamākajām. Šajā rakstā detalizēti apskatīsim, kas ir transformatīva līderība, tās galvenos principus, plusus un mīnusus, kā arī reālus piemērus.

Šobrīd darbinieki daudz vairāk nekā iepriekš ir vērsti uz izaugsmi un attīstību, viņiem ir svarīgi saskatīt sava darba jēgu, tāpēc ir nepieciešams arī īsts līderis, kas apzinātu katra indivīda potenciālu un palīdzētu viņam to realizēt.

Kas ir transformatīva līderība?

Transformatīva līderība ir vadības stils, kas galvenokārt ir vērsts uz pārmaiņu radīšanu komandā vai organizācijā, tāpēc ir runa par "transformācijām". Tas ir vadības veids, kurā vadītāji iedrošina, iedvesmo un motivē savus darbiniekus pārsniegt savas robežas, ieviest jauninājumus un īstenot pārmaiņas, lai organizācija sasniegtu augstāku mērķi. Šāda tipa vadītāji rada vidi, ko raksturo uzticēšanās un inovācijas. Transformatīvi līderi koncentrējas uz savu darbinieku pilnvarošanu, patstāvību un iedrošina izmantot dažādus (labākus) veidus, kā sasniegt mērķus. Savukārt darbinieki, kuriem ir tiesības uzņemties atbildību par savu darbu, ir vairāk iesaistīti un produktīvāki.

Transformatīvas līderības principi 

1978. gadā Džons Bērnss atklāja jaunu līderības teoriju. Pēc viņa uzskatiem, transformatīvā līderība ir vadības veids, kas pārveido cilvēku un organizāciju vērtību sistēmu, standartus, mērķus, vajadzības un ētiku. 1985. gadā Bernards Bass papildināja transformatīvas līderības teoriju un piedāvāja identificēt līderus pēc ietekmes, ko viņi atstāj uz sekotājiem. Bernards Bass uzskatīja, ka transformatīva līderība ir process, kurā līderi un sekotāji viens otru virza pretī augstākiem motivācijas un morāles līmeņiem.

Bernards Bass identificēja četrus transformatīvas līderības galvenos principus.

Idealizēta ietekme jeb harisma

Personīga pievilcība vai ieinteresētība, kas ietekmē padotos. Vadītājs izmanto savu harismu un sociālās prasmes, lai vērstos pie saviem padotajiem un nostiprinātu viņu lojalitāti. Darbinieki ciena un paļaujas uz viņu. Vadītājs izrāda neatlaidību mērķu sasniegšanā, uzņemas atbildību par savu rīcību un demonstrē pārliecību un ticību savam nākotnes redzējumam. Līderis ir paraugs saviem darbiniekiem, viņš ietekmē grupu ar savu redzējumu un augstajiem darba standartiem.

Iedvesmojoša motivācija

Attiecināma uz vadītājiem, kuri motivē un iedvesmo savus padotos ar spēcīgu iztēli, pārliecinošu runu un optimistisku entuziasmu. Viņi izmanto saukļus un piemērus, lai mudinātu padotos atklāt problēmu citā aspektā, saskatīt jaunas vīzijas. Darbinieki notic un vēlas mainīties, lai sasniegtu jaunu, aizraujošu mērķi, un nesavtīgi darbojas organizācijas labā.

Intelektuāla stimulēšana

Izpaužas, līderim apstrīdot padoto pieņēmumus, veicinot viņus domāt radoši un alternatīvi. Intelektuāli motivējoši vadītāji atklāj saviem darbiniekiem jaunu domāšanas veidu, palīdz atrast racionālus risinājumus un ieviest inovācijas. Piemēram, vadītājs var izaicināt darbiniekus padomāt par neapstrīdamiem, stingri noteiktiem procesiem. Tas padotajiem attīsta kritiskās domāšanas prasmes, veicina radīt idejas sarežģītu problēmu risinājumam.

Individualizēta uzmanība

Tā ir uzmanība un cieņa pret padoto vajadzībām. Transformatīvi līderi izmanto individuālu pieeju, respektē darbinieku personību, unikalitāti, sniedz padomus, ja nepieciešama palīdzība. Viņi piedāvā daudzveidot darbu un deleģē pilnvaras attīstīt savas prasmes, tādējādi paaugstinot padoto pašapziņu. Piemēram, ja darbiniekam ir grūtības adaptēties jaunai darba sistēmai organizācijā, vadītājs uzklausīs padotā šaubas, vajadzības un sniegs atbalstu jaunu prasmju apgūšanai.

Kas noteikti nav transformatīva līderība?

Pretstatā transformatīvai līderībai var būt līderi, kas strādā pēc "burkāna un pātagas" pieejas, izmantojot atlīdzību un sodus, lai veicinātu viņiem vajadzīgu vai vēlamu uzvedību. Šāda tipa vadītāji sadala uzdevumus, precīzi norāda, kas kuram jādara, stingri kontrolē darba izpildi un koncentrē varu savās rokās. Turklāt viņi mēdz saglabāt organizācijas status quo un būt pasīvi vai pretoties jebkurām pārmaiņām. Ja vadītājs darbojas pēc principa “Tu man ― es tev”, ievieš stingru kārtību, ierobežo darbinieku pilnvaras pieņemt lēmumus un labprāt izmanto rājienus, diez vai mēs varam runāt par transformatīvu līderību. Šāda tipa līderība nedod iespējas darbiniekiem parādīt savus labākos rezultātus, atklāt un īstenot savu radošo potenciālu, jo zema uzticība apspiež idejas, radošumu un iniciatīvu.

Piemēram, man bija interesanta pieredze ― kādas bankas vadība ļoti pārdzīvoja, ka darbinieki neizrāda iniciatīvu. Bet, novērtējot augstākās vadības līderības stilu, redzēju augstprātību, kritisku attieksmi pret darbinieku idejām un dažreiz pat agresīvu reakciju uz atšķirīgo padoto viedokli. Protams, sastopoties ar tādu uzvedību, darbiniekiem daudz vienkāršāk un ērtāk bija paturēt savas idejas pie sevis un mehāniski izpildīt augstākās vadības prasības.

Ko dara transformatīvi līderi?

Lai gan nav pārbaudītas un patiesas receptes, kā kļūt par transformatīvu līderi, tomēr pastāv septiņas kopīgas iezīmes, kas raksturo līderus, kuri izmanto šo vadības stilu.

1. Transformatīvi līderi iedvesmo

Iedvesma ― vārds, kas raksturo šo stilu. Šāda veida vadītāji motivē darbiniekus cītīgi strādāt nevis tāpēc, ka viņiem liek to darīt, bet gan tāpēc, ka viņi palīdz savām komandām saskatīt augstāko mērķi, labumu un pozitīvo ietekmi plašākā kontekstā, kā arī no sirds un patiesi ieguldīt sevi tajā, ko viņi dara.

2. Transformatīvi līderi spēj redzēt ilgtermiņā

Tā kā transformatīvi vadītāji ir iesaistīti pārmaiņu veicināšanā organizācijas līmenī, viņiem ir skaidrs redzējums par to, kurp viņi vēlas virzīties, kā arī spēj skaidri un efektīvi paust šo redzējumu komandai.

3. Transformatīvi līderi uzticas

Mikromenedžments ir lamuvārds transformatīvas līderības pasaulē. Tā vietā, lai izvirzītu stingras un detalizētas prasības darba izpildei, vadītāji dod saviem komandas locekļiem brīvību būt novatoriskiem, nākt klajā ar jaunām idejām un mudina viņus pilnībā uzņemties atbildību par saviem uzdevumiem. Protams, arī nesoda par eksperimentiem un neveiksmi.

Darbavietā ir savstarpēja uzticība. Ja darbiniekam neizdodas, piemēram, pabeigt projektu, kā solīts, viņš, visticamāk, laikus paziņos par savām problēmām, nebaidoties no soda vai atriebības. Tas dod iespēju līderiem nodrošināt mentoringu un atbalstu, kas ved uz panākumiem nākotnē.

4. Transformatīvi līderi ir atvērti un objektīvi

Vēlme pēc pārmaiņām ir transformatīvas līderības būtība, kas nozīmē ― līderi ir atvērti jaunām idejām, metodēm un darba veidiem. Viņi ne tikai pozitīvi un mierīgi uztver šos ieteikumus, bet arī mērķtiecīgi strādā, lai gūtu idejas no savas komandas un veicinātu kultūru, kas atbalsta radošumu.

5. Transformatīvi līderi demonstrē augstus ētikas standartus

Lai gan transformatīvi vadītāji cenšas attīstīt un pārveidot uzņēmumus, viņi vienmēr darbojas godprātīgi un ievēro augstus ētikas standartus. Viņi apzinās, ka demonstrē paraugu citiem, zina, ka viņu sekotāji viņus vēro, un nopietni uztver šo atbildību.

6. Transformatīvi līderi novērtē panākumus

Viņi cenšas atzīt labus rezultātus un svinēt panākumus. Līderi saprot, ka atzinība ir spēcīgs motivators un ka viņu komandas locekļi ir vēl vairāk iedvesmoti lielam darbam, ja jūtas novērtēti un saņem aplausus par saviem sasniegumiem.

7. Transformatīvi līderi ir ambiciozi

Lai kļūtu par transformatīvu līderi, ir vajadzīgas noteiktas ambīcijas un drosme strādāt pie izaicinošiem mērķiem. Bieži vien ir daudz vieglāk pieturēties pie vidēja standarta darbā, taču šie vadītāji dara lietas citādi. Viņi strādā, lai ieviestu pārmaiņas, un tas prasa augsta līmeņa apņemšanos un pūles.

Transformatīvas līderības pozitīvie un negatīvie aspekti

Var izskatīties, ka transformatīva līderība ir labākā pieeja, ieviešot pārmaiņas un strādājot ar darbiniekiem, un ir panaceja jeb līdzeklis pret jebkurām problēmām organizācijā, bet nekas nav ideāls. Līderības stils var būt veiksmīgs konkrētā situācijā un organizācijā, bet var nederēt citos apstākļos.

Plusi

• Pozitīva korelācija ar darbinieku apmierinātību ar darbu. Aktīvāka padoto līdzdalība un apmierinātāka komanda sasniedz labākus rezultātus darbā.
• Darbinieki ir motivēti un identificē sevi ar organizācijas mērķiem. Tas nodrošina augstāku efektivitātes un produktivitātes līmeni.
• Darbinieki jūt, ka vadītājs uzticas, ― tas liek viņiem justies pārliecinātākiem par sevi un lojāliem pret organizāciju.
• Vieglāka konfliktu risināšana, sadarbojoties un labi izprotot attiecības.
• Pateicoties zināšanām, kuras vadītājs ir ieguldījis darbiniekos, tiek veidotas ilgtermiņa darba attiecības, jo padotie jūtas novērtēti un cienīti.
• Veidojas uzticības un pozitīvas sadarbības gaisotne. Tādējādi darbinieki nebaidās ciest neveiksmi, viņiem ir iespēja mācīties no savām kļūdām. Šī atļaušanās jeb brīvība ciest neveiksmi padara uzņēmumu par novatoriskas domāšanas centru.

Mīnusi

• Transformatīvi līderi var “pazaudēt” detaļas, jo ​​viņi pārāk daudz koncentrējas uz kopējo redzējumu. Tāpēc svarīgi, lai komandā būtu cilvēki, kas ir kritiski domājoši un koncentrējas uz detaļām.
• Bieži vien transformatīvi vadītāji saviem darbiniekiem var izvirzīt pārāk augstas vai neatbilstošas prasības, kas var izraisīt izdegšanu. Var būt arī pārāk liels spiediens uzturēt nemainīgi augstu produktivitāti un visu paveikt īsos termiņos, kas var radīt iztukšošanos.
• Transformatīvai līderībai var būt arī negatīvas sekas, kas var atstāt nevēlamu ietekmi uz organizāciju, ja līderis ir aizrauts ar pārmaiņu idejām, kuras ne vienmēr ir ētiskas.

Iedvesmas stāsti

Transformatīvi līderi ir pozitīvu pārmaiņu katalizatori. “Virgin Group” dibinātājs Ričards Brensons, “Amazon” vadītājs Džefs Bezoss un “Netflix” vadītājs Rīds Heistings ir pasaulē ievērojamākie transformatīvie līderi.

Ričards Brensons ― “Virgin Group”

Ričards Brensons ir pazīstams ar savu jautro un draudzīgo uzņēmēja garu. Viņš sevi uzskata par "noteikumu pārkāpēju" un dod priekšroku veselīgām attiecībām starp līderiem un komandas biedriem. Turklāt viņš tic brīvībai pieņemt lēmumus, kā arī rūpīgi atlasa savus darbiniekus.

Viņš ir veiksmīgi izveidojis 400 “Virgin” uzņēmumu, izmantojot savu komandu un mērķtiecīgu pieeju. Brensona vadības stils ļoti atšķiras no tradicionālā. Naudu viņš neuzskata par veiksmes kritēriju. Uzņēmējam un viņa sekotājiem azartu rada izaicinājums. Tieši tas ir galvenais iemesls, kāpēc “Virgin” darbinieki, lai gan viņu atalgojums ir nedaudz mazāks par tirgus likmēm, joprojām labprāt strādā šajā uzņēmumā.

Džefs Bezoss ― “Amazon”

Lielā mērā pateicoties Džefam Bezosam, “Amazon” izpilddirektoram, uzņēmums piedzīvoja strauju izaugsmi. Džefam Bezosam bija skaidra vīzija, kādu viņš redz “Amazon”, un viņš iedvesmoja savu komandu, lai tas notiktu.

Rīds Heistings ― “Netflix”

Televīzijas koncepcija pirms “Netflix” bija diezgan standartizēta. Rīds Heistings nebija saistīts ar tradicionālajām TV industrijas idejām, tāpēc vēlējās pārkāpt robežas un izveidot kaut ko jaunu. Neņemot vērā viņa ambīcijas graut visu nozari, Heistings arī uzticējās saviem darbiniekiem, piemēram, ļaujot viņiem izmantot tik daudz brīvā laika, cik nepieciešams. Viņš uzskatīja, ka padotie ir augsti kvalificēti un patstāvīgi cilvēki un darīs labāko, kas ir vajadzīgs organizācijai.

Olga Dzene - līderības attīstības eksperte, konsultante, trenere un koučs

Pārpublicēts no iBizness

Citus Olgas Dzenes rakstus meklējiet šeit, sadaļā Saistītie raksti.